Comment parvenir à s’ouvrir aux opportunités de développement qu’apporte la transformation digitale pour des entreprises dotées d’une organisation extrêmement formalisée (omniprésence des processus, forte orientation qualité et sécurité, domination du contrôle sur la délégation …) ?

Communautés d’échanges avec des clients, relations horizontales et libre maillage des compétences en interne … sont autant d’expressions d’une nouvelle culture relationnelle fondée sur la confiance en la contribution des employés et en leur engagement  productif, par des voies qui mettent  à mal le principe hiérarchique et les effets de silos.

Les dirigeants, souvent âgés de plus de 40 ans, devront-ils attendre d’être sauvés (ou remplacés) par les digital natives ?

La taille et la complexité des grandes entreprises  sont souvent présentées comme des obstacles majeurs à la lenteur des transformations stratégiques.

Les dirigeants seraient réticents à s’engager réellement, c’est-à-dire en montrant l’exemple, dans une métamorphoses qui remet en cause des catégories traditionnelles du management : la valeur de détention d’une information privilégiée, la possession de compétences clefs, la force contraignante d’une relation fondée sur la ligne hiérarchique…

C’est bien l’exercice du pouvoir, individuel et collectif, qui est ici transformé.

comment susciter l’envie de contribuer ? Comment faciliter la participation ? Comment la soutenir dans la durée ?

Olivier Basso